Ontbinding tijdens de opzegtermijn: kan dat?
Afgelopen jaar waren er veel procedures over de vraag of een
werknemer tijdens de opzegtermijn een ontbindingsverzoek kan
indienen. De werknemer kan op die manier snel een ontslagvergoeding
krijgen, terwijl hij bij opzegging na een UWV-procedure een
langdurige kennelijk onredelijk-ontslagprocedure zou moeten voeren.
De Hoge Raad heeft nu beslist dat een werknemer ontvankelijk is in
zo’n ontbindingsverzoek tijdens de opzegtermijn.
Er volgt dan alleen ontbinding als er een goede reden is voor het eerder dan door de opzegging eindigen van de arbeidsovereenkomst. Ook bij de vraag of de werknemer een ontbindingsvergoeding krijgt, is van belang dat de arbeidsovereenkomst sowieso door opzegging al zou eindigen. De Hoge Raad lijkt te oordelen dat die vergoeding niet via de kantonrechtersformule moet worden berekend, maar als ware het een kennelijk onredelijk-ontslagprocedure en dus op basis van alle omstandigheden van het geval.
Er volgt dan alleen ontbinding als er een goede reden is voor het eerder dan door de opzegging eindigen van de arbeidsovereenkomst. Ook bij de vraag of de werknemer een ontbindingsvergoeding krijgt, is van belang dat de arbeidsovereenkomst sowieso door opzegging al zou eindigen. De Hoge Raad lijkt te oordelen dat die vergoeding niet via de kantonrechtersformule moet worden berekend, maar als ware het een kennelijk onredelijk-ontslagprocedure en dus op basis van alle omstandigheden van het geval.
Misbruik van bevoegdheid
Veel werkgevers proberen een stokje te steken voor zo’n
ontbindingsverzoek tijdens de opzegtermijn. Zo had de werkgever in
deze zaak snel voor een tweede keer - met een te korte opzegtermijn
- opgezegd. Dan kan er immers niet ontbonden worden, want dan is de
arbeidsovereenkomst al door die onregelmatige opzegging geëindigd.
In deze zaak vond de rechter dit misbruik van bevoegdheid. Het
ontbindingsverzoek werd met toekenning van een vergoeding
toegewezen.
Opzegging
Een werknemer kan dus tijdens de opzegtermijn een
ontbindingsverzoek indienen. De werkgever kan dat voorkomen door na
de UWV-toestemming zonder opzegtermijn of op veel kortere termijn
op te zeggen. Dan rest de werknemer niets anders dan de bij
opzegging gebruikelijke procedure wegens kennelijk onredelijk én
onregelmatig ontslag. De werkgever moet zich realiseren dat een
onregelmatige opzegging misbruik van bevoegdheid kan zijn en hij
geen beroep meer kan doen op een concurrentiebeding.
Hoge Raad, 11 december 2009, LJN: BJ9069
Auteur: mr. K.P.D. Vermeulen, GMW Advocaten
Hoge Raad, 11 december 2009, LJN: BJ9069
Auteur: mr. K.P.D. Vermeulen, GMW Advocaten
Bron: HRpraktijk.nl
088 - 400 8 400