arrow btn arrow right arrow left chevron mouse pulser checkmark date calendar

Dossiervorming onder de Wwz

3 april 2018
Nurten Bulut, advoccat bij FME

Dossiervorming is vaak een nachtmerrie voor veel werkgevers. Altijd al geweest. Waar werkgevers voorheen nog met een ‘zwak dossier’ en een hogere vergoeding weg konden komen, is dit sinds de Wet werk en zekerheid (1 juli 2015) onmogelijk geworden. Nu moet de werkgever een goed dossier hebben, alvorens hij van een disfunctionerende werknemer afscheid kan nemen.

De wijze waarop een dossier wordt opgebouwd en de voorwaarden voor ontbinding bij disfunctioneren zijn niet zo zeer gewijzigd door de Wwz, maar wel de consequenties van een onvolledig dossier.  Sinds de Wwz krijgen werkgevers geen ontbinding meer op grond van disfunctioneren als de werkgever geen goed ontslagdossier heeft opgebouwd.

80% van de verzoeken afgewezen

Uit een onderzoek van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) blijkt dat 80% van de ontbindingsverzoeken van werkgevers stranden, omdat ze geen goed en/of volledig dossier hebben voor hun disfunctionerende werknemer. Zo dient de grond voor disfunctioneren 'voldragen' te zijn, dat wil zeggen dat aan alle voorwaarden die de wet voor disfunctioneren stelt wordt voldaan. De wetgever heeft in de parlementaire geschiedenis aangegeven dat als het dossier ‘niet geheel voldragen’ is, dit dan betekent dat er geen redelijke grond voor ontslag (zoals disfunctioneren) is. Dit betekent weer dat het ‘evident’ is dat de rechter de arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden.

Ook de mogelijkheid om verschillende gronden op te stapelen is voorbij. Waar voorheen een beestje disfunctioneren + een beetje verstoorde arbeidsrelatie samen voldoende grond konden opleveren voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, moet nu dus iedere grond op zich voldragen zijn, zo ook de grond voor disfunctioneren.

Vereisten dossieropbouw

Wat de Wwz van de werkgever verlangt, als deze een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wil krijgen voor een disfunctionerende werknemer, is in ieder geval een goede dossieropbouw, waarin de werkgever het navolgende aannemelijk maakt:

  1. dat voor de werknemer kenbaar is wat van hem in zijn functie of binnen het bedrijf wordt verlangd (zoals: functieomschrijving/gedrags-en bedrijfsregels);
  2. dat regelmatig functioneringsgespreken en of beoordelingsgesprekken plaatsvinden, zodat je tijdig disfunctioneren kunt bespreken (minimaal 2x per jaar);
  3. dat als de werknemer tekortschiet in zijn functioneren, de werkgever dit concreet aan de hand van feiten duidelijk maakt;
  4. dat aan de werknemer duidelijk en tijdig kenbaar wordt gemaakt waar de verbeterpunten liggen en dat deze regelmatig worden gemonitord;
  5. dat de werknemer tijd is gegund om zijn functioneren in alle redelijkheid te kunnen verbeteren (globaal 3 tot 6 maanden);
  6. dat het disfunctioneren niet te wijten is aan gebreken of ziekte van werknemer en/of arbeidsomstandigheden;
  7. dat aan de werknemer duidelijk is gemaakt wat de consequenties zijn van het niet verbeteren, te weten ontslag (duidelijke waarschuwingsbrieven);
  8. dat aan de werknemer de benodigde begeleiding dan wel scholing is geboden;
  9. dat alle (voorgaande) gesprekken goed gedocumenteerd zijn (schriftelijk);
  10. dat herplaatsing binnen een redelijke termijn – al dan niet met behulp van scholing - niet tot de mogelijkheden behoort.

Zijn jouw dossiers op orde? FME Advocaten heeft exclusief voor haar leden de FME Dossiercheck ontwikkeld. Hiermee kun je vroegtijdig nagaan hoe ver je met je dossieropbouw bent en wat er nog aan schort.

Mr. Nurten Bulut is sinds 1998 advocaat. Ze is gespecialiseerd in arbeidsrecht en adviseert FME-lidbedrijven.

Sluiten