Inleiding

In een vaststellingsovereenkomst staan afspraken die werknemer en werkgever maken over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. In 80% van de gevallen vindt beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaats via een vaststellingsovereenkomst en daar gaat in de praktijk helaas nog wat mis. Met kostbare procedures als gevolg. Daarom is het verstandig om bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst goed over alle onderwerpen na te denken.

Programma

Aan bod komen vragen als:

• Waar moet je als werkgever de werknemer over informeren bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst?
• Mag de werkgever een vaststellingsovereenkomst sluiten met een zieke werknemer?
• Mag je afspraken maken in de vaststellingsovereenkomst die afwijken van dwingend recht?
• Moet een vaststellingsovereenkomst schriftelijk worden overeengekomen of kan je volstaan met accordering van een email of een mondelinge afspraak?
• Hoe maak je duidelijke bepalingen in de vaststellingsovereenkomst?
• Mag je een vaststellingsovereenkomst sluiten zonder rekening te houden met de opzegtermijn of zonder een transitievergoeding? En wat kun je vastleggen over een concurrentiebeding?
• Moet je een bedenktermijn opnemen in de vaststellingsovereenkomst? En wanneer vangt de bedenktermijn dan aan? Wat zijn de gevolgen als je die termijn niet opneemt?
• Hoe moet een vaststellingsovereenkomst worden uitgelegd in geval van onduidelijkheid?
• Hoe finaal is finale kwijting? Hoe moet een finaal kwijtingsbeding worden uitgelegd? Kan de werknemer na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst nog een claim neerleggen bij de werkgever?
• Hoe ga je om met een werknemer die zich beroept op dwaling (wilsgebreken)?
• Kan je een vierde arbeidsovereenkomst sluiten en tegelijkertijd een vaststellingsovereenkomst aanbieden die een einde maakt aan die vierde arbeidsovereenkomst?