Minder cv, meer skills: zo werft Sif anders

Van snelle groei naar een andere manier van werven

Sif maakt fundaties voor windmolens op zee en stond voor een forse opschalingsopgave. Het bedrijf groeide in korte tijd van ongeveer 90 naar 350 productiemedewerkers. “Dan weet je: met traditionele werving red je het niet,” zegt Micha Italiaander, HR-programmamanager bij Sif. “Je moet creatiever kijken naar talent.”

Daarom liet Sif diploma’s grotendeels los. In plaats van te kijken naar wat iemand op papier heeft gedaan, ligt de focus op wat iemand kan én hoe iemand zich gedraagt. Dat is logisch, want het werk leer je toch in de praktijk. De vraag wordt dus: heeft iemand het vermogen om te leren én past iemand bij hoe wij werken? Eigenaarschap speelt daarin een belangrijke rol.

Selecteren met games: sturen op skills die ertoe doen

Om dat goed te meten, werkt Sif met game-based assessments. Kandidaten spelen vier korte games van in totaal ongeveer 35 minuten. Die meten onder andere leervermogen, praktisch inzicht en probleemoplossend vermogen. 

Voor Sif zijn dit geen abstracte competenties, maar direct gekoppeld aan het werk op de vloer. Medewerkers werken met grote, complexe installaties en moeten nieuwe handelingen snel oppakken. Leervermogen is daarom een harde eis. Daarnaast is praktisch inzicht belangrijk om te begrijpen hoe processen en machines werken, en helpt probleemoplossend vermogen bij het omgaan met afwijkingen in het productieproces.

Naast deze ‘harde’ skills kijkt Sif nadrukkelijk naar gedrag. Eigenaarschap blijkt daarin een cruciale succesfactor: neem je verantwoordelijkheid voor je werk en spreek je elkaar daarop aan? “We zagen dat mensen vooral uitvielen op gedrag, niet op skills,” vertelt Micha. “Sinds we sturen op eigenaarschap is het verloop flink gedaald.” 

De combinatie van deze skills en gedragingen bepaalt uiteindelijk de ‘fit-score’: laag, middel of hoog. Alleen kandidaten met een middel of hoge fit gaan door. Dat zorgt niet alleen voor een efficiënter proces, maar vooral voor betere matches. Teams functioneren stabieler en de dynamiek in opleidingsgroepen is merkbaar beter.

Lessen uit de praktijk

Door deze manier van selecteren komen er andere kandidaten binnen. Denk aan zij-instromers uit bijvoorbeeld de horeca, of mensen zonder ‘logisch’ technisch cv. Ook de diversiteit neemt toe: inmiddels werken er bijvoorbeeld meer vrouwen in de productie. “Je kijkt breder en ontdekt talent dat je anders mist,” zegt Micha.

De belangrijkste les voor andere FME-leden is helder. De stap naar skillsgericht werven is geen experiment meer, maar een ontwikkeling die steeds breder zichtbaar wordt in de arbeidsmarkt. Door te beginnen met gedrag en skills die echt relevant zijn voor het werk, vergroot je niet alleen je instroom, maar ook de kans op duurzame matches. “Je kunt iemand een vak leren, maar gedrag veel minder. Dus focus daarop. En vooral: gewoon doen,” aldus Micha. 

Dit sluit ook aan bij initiatieven zoals de skillscoalitie, waarin we samen met partners werken aan een meer skillsgerichte arbeidsmarkt.

Ook aan de slag met skillsgericht werven?

We denken graag met je mee. Bekijk onze initiatieven rondom de skillsgerichte arbeidsmarkt of neem contact met ons op.