Nieuwe wet loontransparantie: wat betekent dit voor jou als werkgever?

Waarom deze wet?

Hoewel het principe van gelijke beloning al lang wettelijk is vastgelegd, bestaan er in de praktijk nog steeds loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De Europese richtlijn 2023/970 wil daar verandering in brengen door bindende maatregelen in te voeren. Nederland moet deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 hebben omgezet in nationale wetgeving. In het afgelopen voorjaar is de conceptwet voorgelegd voor internetconsulatie. Via VNO-NCW heeft FME input geleverd hierop, onder andere over de toename van regeldruk, het gehanteerde werkgeversbegrip en verduidelijking van de begrippen. 

De implementatiedatum van 7 juni 2026 bleek in de praktijk niet haalbaar. De nieuwe beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027. 

Welke wijzigingen zijn gedaan in de concept wet ten opzichte van de eerdere conceptversie?

Naar aanleiding van het commentaar dat de internetconsultatie op een eerdere versie van de Wet Loontransparantie heeft opgeleverd is het wetsvoorstel aangepast. Een aantal belangrijke wijzigingen zijn:

1. Voor de definitie van werkgever wordt niet langer aangesloten bij de definitie van ‘onderneming’ in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden. Bij de beoordeling van wie als werkgever moet worden aangemerkt wordt aangesloten bij hetgeen in de praktijk gebruikelijk is. Dat houdt in dat degene met wie de medewerker de arbeidsovereenkomst is aangegaan moet worden aangemerkt als werkgever.
2. Het begrip ‘loonstructuren’ is in het wetsvoorstel vervangen voor “een systeem voor functiewaardering en -indeling”.
3. Het vereiste dat de ondernemingsraad de juistheid van de informatie in het kader van de rapportageverplichting moet bevestigen, is verwijderd.

Op 19 januari 2026 is dit gewijzigde voorstel voor advies naar de Raad van State gegaan. Na het uitgebrachte advies moet het wetsvoorstel nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd voordat de wet definitief is.

Wat verandert er voor werkgevers?

De wet introduceert een aantal verplichtingen die voor alle werkgevers gelden, en enkele die specifiek zijn voor grotere organisaties met 100 medewerkers of meer. 

1. Transparantie bij werving

Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over het aanvangssalaris of de loonbandbreedte van de functie. Het is niet langer toegestaan om te vragen naar de salarisgeschiedenis van de sollicitant. Dit voorkomt dat eerdere loonverschillen worden doorgetrokken in nieuwe functies.

2. Objectief systeem voor functiewaardering en indeling

Elke werkgever moet beschikken over systeem voor functiewaardering en indeling dat gebaseerd is op objectieve, genderneutrale criteria. Hierbij moeten in ieder geval de volgende aspecten worden meegenomen: vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanning en arbeidsomstandigheden. Deze structuur moet inzicht geven in hoe functies gewaardeerd worden en hoe beloning tot stand komt.

3. Recht op informatie

Medewerkers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen loon én het gemiddelde loon van collega’s die gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten jaarlijks hun personeel informeren over dit recht.

4. Rapportageplicht voor grotere werkgevers

Werkgevers met 100 of meer medewerkers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Voor organisaties met 100–249 medewerkers geldt een rapportageplicht om de drie jaar; voor organisaties met 250 of meer medewerkers jaarlijks. Als uit de rapportage blijkt dat er een onverklaarbaar loonverschil van meer dan 5% bestaat, moet dit binnen zes maanden worden gecorrigeerd. Lukt dat niet, dan volgt een verplichte loonevaluatie in samenwerking met de ondernemingsraad.

Werkgevers met 150 medewerkers of meer moeten uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met honderd tot 150 medewerkers, moeten uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst rapporteren.

5. Handhaving en boetes

De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving. Bij overtreding kunnen boetes worden opgelegd tot maximaal € 10.300. Ook kunnen medewerkers via de rechter actie ondernemen, waarbij de bewijslast deels bij de werkgever komt te liggen als deze niet aan de transparantieverplichtingen voldoet.

Wat kun je nu al doen?

Gezien de wet al in 2027 ingaat is het verstandig om je nu al voor te bereiden. Dit zijn de belangrijkste stappen:

• Evalueer je wervingsproces: Zorg dat je bij vacatures transparant bent over het salaris en dat je geen vragen stelt over eerdere beloning.
• Check je functiewaarderingssysteem: Werk je al met ISF (Integraal Systeem Functiewaardering), check dan of deze nog up to date is. Maak je gebruik van een ander systeem, controleer dan of dit voldoet aan de nieuwe eisen. Mocht je hier vragen over hebben, neem dan contact op met een FME-adviseur.
• Zorg voor toegankelijke informatie: Maak duidelijk welke criteria gelden voor loonniveaus en -ontwikkeling. Publiceer deze bijvoorbeeld op het intranet.
• Bereid je voor op rapportage: Als je 100 of meer medewerkers hebt, begin dan met het verzamelen van loondata en het inrichten van een rapportagesysteem.
• Betrek je OR of personeelsvertegenwoordiging: Zij spelen een belangrijke rol bij het opstellen van loonstructuren en het uitvoeren van loonevaluaties.
• Train je HR-team: Zorg dat HR en leidinggevenden op de hoogte zijn van de nieuwe verplichtingen en weten hoe ze hiermee om moeten gaan.

Wat levert het op?

De wet vraagt een investering in tijd en middelen, zeker in de beginfase. Maar het biedt ook kansen. Transparantie over beloning draagt bij aan vertrouwen, goed werkgeverschap en een eerlijkere werkvloer. Bovendien kun je je als werkgever positief onderscheiden in een krappe arbeidsmarkt.

Door nu al in actie te komen, voorkom je verrassingen en laat je zien dat je gelijke kansen serieus neemt. Heb je vragen of wil je graag verplichtingen en mogelijkheden met een adviseur doornemen?